[ad_1]
بناء فريق رائع لا يختار بين الولاء والكفاءة ؛ إنه يخلق بيئة حيث تزدهر كلاهما ، كما يقول لينوس أوكوري
يواجه كل مدير تنفيذي ، في مرحلة ما ، قرارًا توظيفًا يختبر معتقداتهم الأساسية: هل يجب أن تعطي الأولوية للولاء أو الكفاءة عند بناء فريقك؟ المخاطر عالية. عندما تقوم بتوظيف الشخص الخطأ ، قد تعاني شركتك من عدم الكفاءة أو الركود أو حتى الأضرار السمعة.
قد يلتزم بك موظف مخلص بشدة من خلال سميكة ورقيقة ، ولكن ماذا لو كانوا يفتقرون إلى المهارات اللازمة لدفع العمل إلى الأمام؟ على الجانب الآخر ، يمكن أن يؤدي تأجير مؤهل للغاية إلى قيادة نتائج رائعة ، ولكن ماذا يحدث إذا تركوا في أول علامة على فرصة أفضل؟
لا يوجد إجابة واحدة تناسب الجميع. يعتمد الخيار الأفضل على عوامل مثل نموذج عملك ومطالب الصناعة وفلسفة القيادة. ولكن إذا أخطأت في هذا التوازن ، فأنت تخاطر ببناء فريق بطيء الحركة ومريح للغاية أو قوة عاملة عالية الأداء غير مستقرة.
النظر في اثنين من المديرين التنفيذيين مع فلسفات التوظيف المتناقضة:
الرئيس التنفيذي لشركة الشركة ولاء قيم قبل كل شيء. لدى شركتهم موظفين كانوا موجودين منذ سنوات ، مما يخلق ثقافة متماسكة. لكن الابتكار بطيء ، وتكافح الأعمال من أجل جذب المواهب عالية المستوى. عندما تنشأ تحديات جديدة ، يفتقر الفريق إلى الخبرة للتنقل فيها.
من ناحية أخرى ، فإن الرئيس التنفيذي للشركة B يعطي الأولوية للكفاءة. يقومون بتوظيف مواهب من الدرجة الأولى فقط ، مما يخلق منظمة سريعة الخطى تعتمد على النتائج. ومع ذلك ، فإن معدل دورانه مرتفع-ينظر الموظفون إلى الشركة على أنها نقطة انطلاق بدلاً من منزل طويل الأجل. يتم التخلي عن المشاريع في منتصف الطريق حيث يغادر أعضاء الفريق الرئيسيون للحصول على فرص أفضل. قام كل من الزعيمين ببناء شركات غير متوازنة. مخاطرة واحدة تصبح عفا عليها الزمن ، في حين أن الآخر يعاني من عدم الاستقرار. لذا ، كيف تجد الأرض الوسطى؟
أذكى القادة لا يرون هذا كخيار ثنائي. يدركون أن المزيج الصحيح من الولاء والكفاءة يختلف تبعا لعوامل متعددة. دعونا نستكشف كيفية اتخاذ قرارات التوظيف التي تتماشى مع أهداف العمل مع إنشاء قوة عاملة مستدامة وعالية الأداء.
واحد ، كيف يقترب كبار المسؤولين التنفيذيين من النقاش بين الولاء مقابل الكفاءة
ينظر قادة الأعمال ذوي الخبرة إلى توظيف استثمار طويل الأجل ، وليس مجرد حل قصير الأجل. يطرحون هذه الأسئلة المهمة: ماذا تحتاج الشركة في هذه المرحلة من النمو؟ هل سيستكمل هذا التوظيف أو يعطل ثقافتنا؟ كيف نحتفظ بكبار الفنانين مع تعزيز الولاء؟
اشترك في النشرات الإخبارية المجانية Allafrica
احصل على الأحدث في الأخبار الأفريقية التي يتم تسليمها مباشرة إلى صندوق الوارد الخاص بك
نجاح!
انتهى تقريبا …
نحن بحاجة إلى تأكيد عنوان بريدك الإلكتروني.
لإكمال العملية ، يرجى اتباع الإرشادات الموجودة في البريد الإلكتروني الذي أرسلناه لك للتو.
خطأ!
كانت هناك مشكلة في معالجة تقديمك. يرجى المحاولة مرة أخرى لاحقًا.
قام جيف بيزوس ، على سبيل المثال ، ببناء أمازون على ثقافة ذات الأداء العالي ، مما يؤكد على الكفاءة الشهيرة على الولاء. فلسفته؟ “النوايا الحسنة لا تعمل ؛ الآليات تفعل”. تجذب معايير أمازون العالية المواهب العليا ، لكن الموظفين يعرفون أن النتائج تدفع طول العمر. من ناحية أخرى ، قام وارن بافيت ببناء بيركشاير هاثاواي مع علاقات موثوقة طويلة الأجل. إن نهجه في توظيف كبار القادة متجذر في الولاء ، ويراهن على الأفراد الذين يشاركون قيمه ويلتزمون بمستقبل الشركة. كلا الاستراتيجيتين تعمل-ولكن في سياقات مختلفة.
[ad_2]
المصدر