[ad_1]
إن عدم المساواة في جنوب أفريقيا مرتفع، سواء تم قياسه من حيث الدخل أو الثروة. إحدى النتائج هي أن هناك تدقيقًا عامًا حادًا في التعويضات التنفيذية.
وهذا أمر مفهوم لأن الانحراف في مكافآت المديرين التنفيذيين مقارنة بأجور العمال يشكل أحد المحركات الرئيسية لاتساع فجوة التفاوت في جنوب أفريقيا وفي مختلف أنحاء العالم.
وبالاعتماد على البيانات الأخيرة المتاحة للجمهور، أجرينا تحليلًا أوليًا لمقارنة أجور الرئيس التنفيذي مع متوسط نسب الأجور الشهرية في الدولة. في تحليلنا، تضمن أجر الرئيس التنفيذي راتبًا أساسيًا ومجموعة متنوعة من المزايا. ثم قمنا بعد ذلك بمقارنة أجر الرئيس التنفيذي بمتوسط الدخل الشهري الإجمالي الذي توفره وكالة الإحصاء في البلاد، StatsSA.
تظهر تقديرات StatsSA أن متوسط الأجر الشهري لجميع العمال، بغض النظر عن قطاع عملهم، كان 23640 راند (حوالي 1280 دولارًا أمريكيًا). ونحن ندرك أن هذا الرقم مرتفع، ولا شك أنه مدفوع بديناميكيات سوق العمل في جنوب أفريقيا – ارتفاع مستويات البطالة وارتفاع عدم المساواة في الدخل. وكان لهذا الرقم المرتفع تأثير في خفض نسب الأجور، مما يجعلها تبدو أفضل مما قد تكون عليه في الواقع.
وباستخدام عينة من الشركات في مختلف قطاعات الاقتصاد، أظهر تحليلنا أن الرؤساء التنفيذيين يكسبون ما بين 150 إلى 949 مرة أكثر من متوسط أجر جميع العاملين في جنوب إفريقيا.
إن النتائج التي توصلنا إليها مهمة لأنها تسلط الضوء على عدم المساواة داخل الشركات – وهو عنصر رئيسي في عدم المساواة في المجتمع بشكل عام.
لقد قدمنا النتائج التي توصلنا إليها إلى جلسات استماع في البرلمان بشأن مشروعي قانونين تم تقديمهما في وقت سابق من هذا العام – مشروع قانون تعديل الشركات ومشروع قانون التعديل الثاني للشركات. وإذا تم إقراره، فإن مشاريع القوانين ستلزم الشركات بالكشف عن نسب الفجوة في الأجور لديها. والهدف من ذلك هو تشجيع الإفصاح الكافي بحيث يكون لدى جميع أصحاب المصلحة بيانات كافية لاتخاذ قرارات مستنيرة.
نحن نؤيد مشاريع القوانين لأنها ستعني أن الشركات لا يمكنها الاستمرار في تجاهل عدم المساواة في الأرباح والثروة في جنوب أفريقيا. كما ستزود عمليات الإفصاح الجهات الفاعلة الاجتماعية الأخرى بالأدلة التي تشكك في عدم المساواة داخل الشركات، والمطالبة بالتغييرات.
تحليلنا يختلف عن العمل السابق. على سبيل المثال، ركز أحد التحليلات فقط على نسب أجور الشركات في المنتجات والخدمات الاستهلاكية، بينما ركز تحليل آخر فقط على الكيانات المملوكة للدولة. هناك أيضًا دراسة تصف العلاقة بين أداء الشركات وأجور الرؤساء التنفيذيين.
لقد رأينا تبايناً بين أرباح الرؤساء التنفيذيين العاملين في الشركات المملوكة محلياً مقارنة بالشركات العابرة للحدود الوطنية. وكان هناك أيضًا اختلاف بين الرؤساء التنفيذيين في الشركات المملوكة للقطاع الخاص وأولئك الذين يتولون رئاسة الكيانات المملوكة للدولة. كما وجدنا أيضًا اختلافات في الأرباح عبر القطاعات وداخلها.
ووجدنا أن هناك علاقة ضعيفة بين أجر الرئيس التنفيذي والمساهمة الإجمالية لقطاعهم في النمو الاقتصادي وحصة التوظيف. على سبيل المثال، فإن فجوة الأجور في قطاع التعدين مرتفعة، إلا أن مساهمة القطاع في الناتج المحلي الإجمالي وحصة العمالة قد انخفضت في فترة ما بعد عام 1994.
التغييرات في القانون
الغرض من مشاريع القوانين التي قدمها وزير التجارة والصناعة إبراهيم باتيل هو تحسين سهولة ممارسة الأعمال التجارية وتوضيح عدم اليقين والحد من الروتين البيروقراطي.
تتضمن التغييرات أيضًا بنودًا من شأنها أن تجعل الإفصاح عن الأجور إلزاميًا للشركات العامة والكيانات المملوكة للدولة.
إذا تم إقرار مشاريع القوانين، سيُطلب من الشركات إدراج المكافآت وإجمالي المزايا التي يتلقاها الفرد الأعلى دخلاً والموظف الأقل دخلاً.
بالإضافة إلى ذلك، سيُطلب من الشركات حساب فجوة الأجور، والتي يتم تعريفها على أنها النسبة بين إجمالي أجور أعلى 5% من الأفراد الأعلى أجرًا وأجور 5% الأقل أجرًا. يجب أن يتم حساب ذلك على كل من الوسيط والمتوسط لتجنب أي تشويه بواسطة القيم المتطرفة.
ما المفقود
واستنادًا إلى النتائج التي توصلنا إليها والأبحاث التي شاركنا فيها، فإننا نرى أن الفواتير ليست كافية. هناك فجوات يجب سدها حتى تكون فعالة حقًا.
وينبغي أن يلزم القانون الشركات بالإبلاغ عن أجور الشخص الأقل أجراً، بغض النظر عما إذا كان موظفاً داخلياً أو خارجياً. هذا ليس هو الحال في الوقت الراهن.
وهذا أمر مهم لأن نمو العمالة في جنوب أفريقيا على مدى السنوات الثلاثين الماضية كان إلى حد كبير في خدمات التوظيف المؤقتة.
يسمح الإفصاح عن الأجور في الولايات المتحدة لكلا الفئتين من العمال من خلال التوصية بأن تقوم الشركات التي لديها أكثر من 100 موظف تم تعيينهم من خلال مقاول عمل بتقديم تقريرين منفصلين، أحدهما للأفراد الذين يتقاضون أجورهم من خلال كشوف مرتبات الشركة وآخر منفصل ليشمل العمال الذين يتم الاستعانة بمصادر خارجية لهم. وينبغي لجنوب أفريقيا أن تتبنى عتبة مماثلة.
ثانياً، تمثل النسخة الحالية من التعديل فرصة ضائعة لتشريع الإبلاغ عن فجوات الأجور بين الجنسين على مستوى الشركات. وهذا مطبق بالفعل في ألمانيا والمملكة المتحدة وأستراليا ونيوزيلندا.
وعلى الرغم من زيادة معدلات مشاركة الإناث في أسواق العمل، لا تزال العاملات يواجهن التمييز. وتحصل العاملات على 70 راند في المتوسط مقابل كل 100 راند يكسبها العمال الذكور. وتستمر هذه الفوارق في الأجور على أساس الجنس حتى عندما نأخذ في الاعتبار خصائص العامل من خلال تضمين العمر ومستويات التحصيل العلمي والخبرة والقطاع أو الصناعة والخصائص المهنية.
قم بالتسجيل للحصول على النشرات الإخبارية المجانية AllAfrica
احصل على آخر الأخبار الإفريقية التي يتم تسليمها مباشرة إلى صندوق الوارد الخاص بك
نجاح!
تقريبا انتهيت…
نحن نحتاج إلى تأكيد عنوان بريدك الإلكتروني.
لإكمال العملية، يرجى اتباع التعليمات الواردة في البريد الإلكتروني الذي أرسلناه إليك للتو.
خطأ!
حدثت مشكلة أثناء معالجة إرسالك. الرجاء معاودة المحاولة في وقت لاحق.
نوصي بإدراج الإفصاحات عن الدفع على أساس الجنس.
ثالثًا، من المهم تضمين الأجر الأساسي الذي يتم دفعه للفرد الأعلى والأدنى دخلاً بالإضافة إلى أي مزايا قصيرة وطويلة الأجل. وذلك لأنه في بعض الصناعات يكون الأجر الأساسي منخفضًا مقارنة بإجمالي الحزمة التي يحصل عليها المسؤولون التنفيذيون.
في حين أنه من المهم تضمين كل من الأجر الأساسي والمزايا الأخرى قصيرة وطويلة الأجل، فإننا نعتقد أن المدفوعات المدرجة ليست شاملة. ونقترح إدراج ما يلي:
أي نفقات معفاة من الضرائب تدفعها الشركة نيابة عن تعويض الأفراد الأعلى والأدنى أجرًا عن فقدان المنصب المدفوع أو المستلم من قبل أي فرد بالإضافة إلى أي مدفوعات أخرى تتعلق بإنهاء الخدمات.
ولا تنص التعديلات المقترحة على وجه التحديد على ما إذا كان سيتم حساب فجوة الأجور الفردية بين الأفراد الأعلى والأدنى دخلاً. نوصي بإدراج هذا الحساب على وجه التحديد.
عمران فالوديا، نائب المستشار المساعد لشؤون المناخ والاستدامة وعدم المساواة ومدير: المركز الجنوبي لدراسات عدم المساواة، جامعة ويتواترسراند
أرابو ك. إوينيو، باحث، المركز الجنوبي لدراسات عدم المساواة، جامعة ويتواترسراند
[ad_2]
المصدر